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Den guten Steuermann lernt man erst im Sturme kennen

Den guten Steuermann lernt man erst im Sturme kennen

Die Corona Krise hat die deutsche Wirtschaft hart getroffen und bestimmt schon seit Monaten, die Personalplanung in den Unternehmen. Wenn der am 3. März 2021 von der Politik beschlossene Stufenplan zur schrittweisen Lockerung der Corona-Beschränkungen die erhoffte Wirkung hat, wird sich zeigen, wie wetterfest Führungskräfte in den vor uns liegenden stürmischen Wochen und Monaten sind. Sie müssen ihre Teams durch den größten Konjunktureinbruch seit Jahrzehnten navigieren. Gelingt es ihnen nicht, die Stabilität und Produktivität aus den Zeiten vor Corona in ihren Teams sicherzustellen, werden Unternehmen vermutlich gezwungen sein zu überlegen, inwieweit Einschnitte in der Belegschaft durch Personalabbau nötig sind oder sein werden.

Doch wie gelingt ein professionaler Personalabbau?

Eine zentrale Rolle für die künftige Motivation und Loyalität der verbleibenden Mitarbeitenden spielt der Umgang des Unternehmens mit den vom Personalabbau betroffenen Mitarbeitenden. Mit Outplacement Angeboten für Fach- und Führungskräfte können Unternehmen beweisen, dass ihnen das Schicksal der ausscheidenden Mitarbeitenden nicht gleichgültig ist. Besonders für langjährig Beschäftigte muss das Ziel sein, durch Erfahrungen in der Analyse und Vermarktung von Potenzialen sowie flankierenden Maßnahmen eine zügige Neupositionierung in dem sich verändernden Arbeitsmarkt sicherzustellen.

Wandel durch Digitalisierung

Durch den in der Pandemie erzeugten Wandel in den Bewerbungsprozessen hat die Digitalisierung in den Personalabteilungen richtig Fahrt aufgenommen, die auch auf dem Arbeitsmarkt deutlich spürbar ist. Für Bewerber*innen und Recruiter*innen hat diese Digitalisierungswelle zu wesentlichen Veränderungen in den Bewerbungsprozessen geführt. Nach unseren Erfahrungen ist ein Trend erkennbar, dass Unternehmen die Auswahl von Bewerber*innen mit Künstlicher Intelligenz (KI) objektivieren und beschleunigen. Eine konkrete Lösung ist dabei das automatische Matching von eingehenden Bewerbungen zu dedizierten Stellenausschreibungen mit anschließendem Rating. Ein Algorithmus durchsucht die Bewerbung nach Stichworten und sortiert diese für die Personalabteilung vor bzw. sortiert unpassende Bewerbungen direkt aus. Es könnte Bewerber*innen die Chance auf eine angestrebte Position kosten, wenn ihre Bewerbung nicht auf diesen Automatismus zugeschnitten ist. Für Bewerber*innen besteht allerdings die Chance, dass sich durch Digitalisierung die Zeitdauer von der Bewerbung bis zur Vertragsunterschrift deutlich reduzieren wird. Sie beträgt heute nach einer repräsentativen Umfrage von Stepstone auch unter dem Einfluss der Pandemie im Schnitt fast 5 Monate.

Auswahl durch Recruiting Software

Auch die Bewertungsgrundlage für Bewerbungen und Bewerber*innen hat sich vielfach durch Recruiting Software schon verändert. Nach der KI gesteuerten Vorauswahl geeigneter Bewerber nutzen Personalverantwortliche vermehrt algorithmische Systeme zur Bewertung der Bewerbung. Eine Software erstellt auf Basis eines Werdeganges und aus einem aufgenommenen Bewerbungsinterview ein Kompetenz- und Persönlichkeitsprofil. Damit werden Bewerber*innen nicht mehr auf Basis ihrer Erfahrungen ausgewählt, die aus ihrem Werdegang deutlich werden, sondern auf Basis der von einer Recruiting Software ermittelten Kompetenzen, die sich aus Werdegang und absolvierten Online Interviews ableiten lassen.
Vor den finalen Präsenzgesprächen finden die klassischen Bewerberinterviews bereits heute zu 60 % online statt. „Insgesamt sind drei von vier Personalern durch die Erfahrungen im Zuge der Corona Krise der Meinung, dass die digital ermittelten Kompetenzen relevanter werden als je zuvor – auch nach dem Lockdown.“
(Quelle: stepstone Studie „Digitales Bewerben und Recruiting im Praxistest“)

Focus auf digitale Recruiting Prozesse

Als eines der führenden Unternehmen im Outplacement hat SKP auf den Wandel reagiert und sich in der Beratung zur optimalen Vorbereitung der uns anvertrauten Klienten auf die digitalisierten Recruiting Prozesse fokussiert. Einen großen Aufwand mussten wir für die Anpassung unserer Beratungsprozesse nicht betreiben. In unserer mehr als 40-jährigen Unternehmensgeschichte haben sich die von uns auf Grundlage der EKS-Strategie entwickelten Prozesse zur Positionssuche auch in Zeiten von Rezessionen bewährt. Auch in diesen schwierigen Situationen am Arbeitsmarkt haben sich für unsere Klienten Chancen eröffnet, die sie durch professionelles Coaching erfolgreich nutzen konnten, weil sie in der Beratung erfahren haben, wie sie ihre analysierten Kompetenzen für verschiedene Positionen gleichzeitig und flexibel in mehrere Richtungen entfalten können. Die Erfolgschancen erhöhen sich, weil

  • der Klient seinen „level of competence” ansteuert
  • der Klient seine Kompetenzen transparent darstellt
  • der Klient sein Leistungsprofil auf die Anforderungen abstimmt
  • der Klient seine Stärken wirkungsvoll präsentiert
  • der Klient das Bewerbungsgespräch überzeugend führt

Wenn vom Personalabbau betroffene Mitarbeitende in der aktuellen Zeit auf die Verhältnisse am Arbeitsmarkt blicken oder sich bei Freunden und Bekannten über ihre Bewerbungschancen umhören, glauben die meisten, dass es durch die Pandemie viel schwieriger geworden ist, eine neue adäquate Anstellung zu finden. Dem ist aber nicht so. „StepStone hat Ende 2020 erneut die Perspektive und das Meinungsbild der Unternehmen zur aktuellen Situation befragt und die Ergebnisse stimmen positiv. 90% der Personalentscheider*innen stimmen der Aussage zu, dass es sich für Bewerber weiterhin lohnt, eine neue Tätigkeit zu suchen, 78% bestätigen sogar, dass der Wettbewerb um die richtigen Mitarbeiter genauso hart ist, wie vor der Krise. Dies zeigt deutlich, dass sich auch aktuell die Suche nach einer neuen Position weiterhin lohnt und die Bewerber*innen am Ball bleiben sollten.“
Mitarbeitende, die von ihren Unternehmen zur Unterstützung für ihren Weg zu einer neuen Position ein Beratungsangebot erhalten, werden in einem zeitlich unbefristeten und kostenlosem Informationsgespräch mit einer Beraterin oder einem Berater ihrer Wahl über die einzelnen Phasen der SKP Outplacement Beratung informiert und lernen an Hand von Beispielen aus der Beratungspraxis unsere Bewerbungs- und Arbeitsmarktstrategie für den digitalisierten Arbeitsmarkt kennen.