Der Bundesverband der Personaldienstleister hat im letzten Jahr ca. 710 000 Stellenausschreibungen von April 2020 ausgewertet und ein Ranking der am häufigsten geforderten Soft Skills erstellt. Danach fordern Unternehmen in knapp zwei Drittel der Inserate von ihren Bewerbern Teamfähigkeit. Auf Platz zwei der gewünschten Soft Skills steht Verantwortungsbewusstsein. Die dritthäufigste erwartete persönliche Kompetenz ist Eigenständigkeit.
New Work
Die drei am häufigsten genannten persönlichen Eigenschaften werden durchgängig von Unternehmen aller Branchen im Zuge von New Work zur Einführung von modernen und flexiblen Formen der Arbeit und der Arbeitsorganisation ein immer wichtigeres Auswahlkriterium. Die Relevanz der nachrangig genannten Eigenschaften ändert sich nach Branche oder Tätigkeit.
Aus hunderten erfolgreich abgeschlossenen Beratungen haben wir die Erfahrung gesammelt, dass sich viele Klienten nicht bewusst sind, welche bisher verborgen gebliebenen Potenziale in ihnen schlummern. So kann eine dominante Persönlichkeit zum perfekten Teamplayer werden, wenn sie im erarbeiteten Selbstbild ihre Kompetenzen zur Teamführung kennenlernt. Diese häufigste von den Unternehmen geforderte Eigenschaft kann nur derjenige überzeugend verkaufen, der sich seiner Stärken bewusst ist.
Durch das erfolgreiche Matching der anforderungsbezogenen Bewerbungen unserer Klienten im offenen Stellenmarkt erhalten sie sehr häufig vom potenziellen Arbeitgeber eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Um im Bewerbungsprozess als Gewinner hervorzugehen, führen wir unsere Klienten über eine individuelle Vermarktungsstrategie zum Ziel. In der Beratung bei SKP lernen die Klienten, sich mit der EKS Strategie als Problemlöser zu verkaufen. Dabei folgen sie dem Grundsatz: Mache Dich interessant, zeige Deine Problemlösungskompetenz und Deinen Mehrwert!
Das persönliche Vorstellungsgespräch im digitalisierten Arbeitsmarkt
Das Vorstellungsgespräch ist das wichtigste Auswahlinstrument zur Besetzung einer Vakanz. Es ist kaum vorstellbar, einen Bewerber einzustellen, ohne dass zuvor ein Gespräch geführt wurde. Der Personalbereich muss für die erfolgreiche Neubesetzung herausfinden, ob die Persönlichkeit des Bewerbers und Unternehmen, Tätigkeit, Team und Vorgesetzte wirklich zueinander passen. Strukturierte, standardisierte und vor allem anforderungsbezogene Interviewverfahren sind hierfür besser geeignet als frei geführte Gespräche. Aus der Sicht der Bewerber liegt die Akzeptanz von strukturiert geführten Bewerbungsgesprächen weit vorne.
In den vergangenen Jahren haben sich vor allem Telefoninterviews, Videokonferenz-Interviews und asynchrone Video-Interviews (AVIs) als Alternativen oder Ergänzungen zum klassischen Face-to-Face Interviews etabliert. Diese Entwicklung verstärkt sich zur Zeit durch die CORONA Pandemie und zukünftig durch die fortschreitende Digitalisierung in den Personalbereichen.
Telefon-Interview
Telefon-Interviews sind ein bereits seit langem beliebtes Vorauswahlinstrument, um mit Bewerbern zunächst „persönlich“ in Kontakt zu treten. Angesichts von Reise- und Kontaktbeschränkungen werden Telefon-Interviews zukünftig vermutlich vermehrt auch für spätere Entscheidungsschritte jenseits der Bewerbervorauswahl genutzt.
Videokonferenz-Interview
Für viele Unternehmen sind diese Interviews aktuell die naheliegendste Alternative zu Face-to-Face Interviews.
Asynchrones Video-Interview (AVI)
Bei AVIs, die ebenfalls vor allem zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden, nehmen Bewerber ihre Antworten auf die vom Personaler mittels Videos gestellten Fragen auf einem mobilen Endgerät auf und übermitteln ihr Antwort-Video an das Unternehmen. AVIs bieten für Unternehmen den Vorteil, dass sie die Interviews zeitlich unabhängig auswerten können. Alle Interviews werden mit allen Bewerbern auf die gleiche Art und Weise durchgeführt, was ein standardisiertes und faires Verfahren ermöglicht. Der Nachteil dieser Interviews ist jedoch der fehlende persönliche Kontakt, so dass sich diese Interviews tatsächlich nur für die Vorauswahl eignen.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass unsere Klienten und Bewerber im Allgemeinen solche technologiegetriebenen Interviews in nicht Corona Zeiten weniger akzeptieren als klassische Face-to-Face geführte Vorstellungsgespräche. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und liegen sowohl auf Seiten der Bewerber als auch auf Seiten der Interviewer. Für beide kann der fehlende bzw. mangelnde Blickkontakt zu einer Beeinträchtigung der empfundenen sozialen Präsenz führen. Bewerber fühlen sich beispielsweise unwohl und gehemmt, weil sie nicht in der Lage sind, ihre Stärken in der ungewohnten Situation anforderungsgerecht darzustellen.
Wir bei SKP beraten unsere Klienten im Outplacement auf der Höhe der Zeit. Wir coachen und trainieren unsere Klienten mit praktischen Übungen zur optimalen Präsentation ihrer Persönlichkeit, ihres Werdegangs und ihrer Skills in den aktuellen Präsentationsmedien.
Digitalisierung der HR-Prozesse
Neue Herausforderungen für Bewerber
Für die zügige und erfolgreiche Neupositionierung unserer Klienten erstellen wir in unseren befristeten und unbefristeten Outplacement Beratungen aussagekräftige Werdegänge und nutzenorientierte Know-how Profile. Durch die Nennung von Keywords aus den Ergebnissen unserer Analyse der persönlichen und fachlichen Kompetenzen und Erfahrungen mit dem persolog Persönlichkeitsmodell® steigern wir die Aussagekraft der Bewerbungsunterlagen und erreichen einen direkten Anforderungsbezug zu den Wunschpositionen unserer Klienten. Damit stellen wir sicher, dass ein automatisches Matching der Bewerbung eines Klienten auf dezidierte Stellenausschreibungen gut passt und intensiv vom Unternehmen geprüft wird. Soft Skills sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei der Bewerbung. Unternehmen und Recruiter legen seit einiger Zeit zunehmend mehr Wert auf die „weichen“ Fähigkeiten der Bewerber.
Matching der Soft Skills im Bewerbungsverfahren
Der Bundesverband der Personaldienstleister hat im letzten Jahr ca. 710 000 Stellenausschreibungen von April 2020 ausgewertet und ein Ranking der am häufigsten geforderten Soft Skills erstellt. Danach fordern Unternehmen in knapp zwei Drittel der Inserate von ihren Bewerbern Teamfähigkeit. Auf Platz zwei der gewünschten Soft Skills steht Verantwortungsbewusstsein. Die dritthäufigste erwartete persönliche Kompetenz ist Eigenständigkeit.
New Work
Die drei am häufigsten genannten persönlichen Eigenschaften werden durchgängig von Unternehmen aller Branchen im Zuge von New Work zur Einführung von modernen und flexiblen Formen der Arbeit und der Arbeitsorganisation ein immer wichtigeres Auswahlkriterium. Die Relevanz der nachrangig genannten Eigenschaften ändert sich nach Branche oder Tätigkeit.
Aus hunderten erfolgreich abgeschlossenen Beratungen haben wir die Erfahrung gesammelt, dass sich viele Klienten nicht bewusst sind, welche bisher verborgen gebliebenen Potenziale in ihnen schlummern. So kann eine dominante Persönlichkeit zum perfekten Teamplayer werden, wenn sie im erarbeiteten Selbstbild ihre Kompetenzen zur Teamführung kennenlernt. Diese häufigste von den Unternehmen geforderte Eigenschaft kann nur derjenige überzeugend verkaufen, der sich seiner Stärken bewusst ist.
Durch das erfolgreiche Matching der anforderungsbezogenen Bewerbungen unserer Klienten im offenen Stellenmarkt erhalten sie sehr häufig vom potenziellen Arbeitgeber eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Um im Bewerbungsprozess als Gewinner hervorzugehen, führen wir unsere Klienten über eine individuelle Vermarktungsstrategie zum Ziel. In der Beratung bei SKP lernen die Klienten, sich mit der EKS Strategie als Problemlöser zu verkaufen. Dabei folgen sie dem Grundsatz: Mache Dich interessant, zeige Deine Problemlösungskompetenz und Deinen Mehrwert!
Das persönliche Vorstellungsgespräch im digitalisierten Arbeitsmarkt
Das Vorstellungsgespräch ist das wichtigste Auswahlinstrument zur Besetzung einer Vakanz. Es ist kaum vorstellbar, einen Bewerber einzustellen, ohne dass zuvor ein Gespräch geführt wurde. Der Personalbereich muss für die erfolgreiche Neubesetzung herausfinden, ob die Persönlichkeit des Bewerbers und Unternehmen, Tätigkeit, Team und Vorgesetzte wirklich zueinander passen. Strukturierte, standardisierte und vor allem anforderungsbezogene Interviewverfahren sind hierfür besser geeignet als frei geführte Gespräche. Aus der Sicht der Bewerber liegt die Akzeptanz von strukturiert geführten Bewerbungsgesprächen weit vorne.
In den vergangenen Jahren haben sich vor allem Telefoninterviews, Videokonferenz-Interviews und asynchrone Video-Interviews (AVIs) als Alternativen oder Ergänzungen zum klassischen Face-to-Face Interviews etabliert. Diese Entwicklung verstärkt sich zur Zeit durch die CORONA Pandemie und zukünftig durch die fortschreitende Digitalisierung in den Personalbereichen.
Telefon-Interview
Telefon-Interviews sind ein bereits seit langem beliebtes Vorauswahlinstrument, um mit Bewerbern zunächst „persönlich“ in Kontakt zu treten. Angesichts von Reise- und Kontaktbeschränkungen werden Telefon-Interviews zukünftig vermutlich vermehrt auch für spätere Entscheidungsschritte jenseits der Bewerbervorauswahl genutzt.
Videokonferenz-Interview
Für viele Unternehmen sind diese Interviews aktuell die naheliegendste Alternative zu Face-to-Face Interviews.
Asynchrones Video-Interview (AVI)
Bei AVIs, die ebenfalls vor allem zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden, nehmen Bewerber ihre Antworten auf die vom Personaler mittels Videos gestellten Fragen auf einem mobilen Endgerät auf und übermitteln ihr Antwort-Video an das Unternehmen. AVIs bieten für Unternehmen den Vorteil, dass sie die Interviews zeitlich unabhängig auswerten können. Alle Interviews werden mit allen Bewerbern auf die gleiche Art und Weise durchgeführt, was ein standardisiertes und faires Verfahren ermöglicht. Der Nachteil dieser Interviews ist jedoch der fehlende persönliche Kontakt, so dass sich diese Interviews tatsächlich nur für die Vorauswahl eignen.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass unsere Klienten und Bewerber im Allgemeinen solche technologiegetriebenen Interviews in nicht Corona Zeiten weniger akzeptieren als klassische Face-to-Face geführte Vorstellungsgespräche. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und liegen sowohl auf Seiten der Bewerber als auch auf Seiten der Interviewer. Für beide kann der fehlende bzw. mangelnde Blickkontakt zu einer Beeinträchtigung der empfundenen sozialen Präsenz führen. Bewerber fühlen sich beispielsweise unwohl und gehemmt, weil sie nicht in der Lage sind, ihre Stärken in der ungewohnten Situation anforderungsgerecht darzustellen.
Wir bei SKP beraten unsere Klienten im Outplacement auf der Höhe der Zeit. Wir coachen und trainieren unsere Klienten mit praktischen Übungen zur optimalen Präsentation ihrer Persönlichkeit, ihres Werdegangs und ihrer Skills in den aktuellen Präsentationsmedien.