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Richtig handeln vom ersten Tag an

03.12.2014 – Integrationscoaching – Erfolgreicher Start für neue Manager –

Die früher üblichen einhundert Tage Einarbeitungszeit bei der Übernahme einer neuen Führungsposition wird Managern heute nicht mehr zugestanden. Diese Erfahrung macht Gerhard Selic, der seit über zehn Jahren als Senior Berater und Geschäftsführer der SKP Personal- und Managementberatung GmbH Führungs­kräfte aus dem mittleren und Top-Management auf dem Karriereweg in neue berufliche Herausforderungen begleitet. In diesem Interview erläutert er, warum das Integrationscoaching für den nachhaltigen Erfolg von Führungskräften und Unternehmen so wichtig ist.

Herr Selic, das Thema Onboarding wird in Ihrer Beratungspraxis immer wichtiger. Warum?

Gerhard Selic: Im Gegensatz zu früher haben neue Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt nur noch selten die Möglichkeit, in einer längeren Einarbeitungszeit im neuen Unternehmen anzukommen. Der Arbeitgeber erwartet die volle Leistung, erste Erfolge und sichtbare Veränderungen innerhalb der ersten ein bis zwei Monate. Dabei ist für die Unternehmen die Rekrutierung neuer Mitarbeiter auf Management- und Top-Management-Ebene eine aufwändige und kostspielige Investition. Um das Risiko des Scheiterns zu minimieren, setzen die Firmen deshalb immer mehr auf systematisches Onboarding und unterstützen die neue Führungskraft durch ein Integrationscoaching.

Was sind die häufigsten Gründe, warum neue Manager in Unternehmen scheitern?

Selic: Viele Führungskräfte konzentrieren sich immer noch zu sehr auf das Fachliche und vernachlässigen den Aufbau eines funktionierenden Beziehungsnetzwerks. Dabei ist ein guter Kontakt zu den Schlüsselpersonen in einem Unternehmen eines der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Ein weiterer Stolperstein ist die stillschweigende Annahme, dass die inoffiziellen Verhaltensregeln und Kommunikationsgewohnheiten des vorherigen Unternehmens auch im neuen Unternehmen gültig sind. Und wer hat noch nicht erlebt, dass ein neuer Manager mit seiner Dynamik und Aktivität seine Mitarbeiter und Kollegen überfordert und damit Frustration und Widerstand hervorruft.

Was leistet Integrationscoaching, damit das nicht passiert?

Selic: Die neue Führungskraft wird in der Startphase nicht allein gelassen, sondern bekommt einen erfahrenen Coach und Berater als Sparringspartner und Feedbackgeber zur Seite gestellt. Dieser unterstützt den neuen Mitarbeiter dabei, dass er erfolgreich und nachhaltig im neuen Unternehmen ankommt und in kurzer Zeit sein volles Leistungspotenzial einbringen kann.

Vor dem Antritt der neuen Position findet ein Gespräch zwischen Klient und Berater statt, in dem beide die grundlegenden Vorbereitungen für die Einarbeitungszeit treffen. Hierzu zählt unter anderem das Erstellen eines Aktivitätenplans für den ersten Tag, die erste Woche und den ersten Monat sowie das Identifizieren von Schlüsselpersonen und -positionen im Unternehmen. Genauso werden aber auch mögliche Stolpersteine besprochen, die gerade in der Anfangszeit besonders häufig vorkommen können.

Wie begleiten Sie Ihre Klienten, wenn Sie im neuen Unternehmen sind?

Selic: Um sicherzustellen, dass der Klient an den richtigen Themen arbeitet und die Empfehlungen auch tatsächlich umsetzt, gibt es auch in der Einarbeitungsphase einen regelmäßigen Kontakt zwischen Klient und Berater. Die aktuellen Themen und Herausforderungen werden in einem wöchentlichen Telefontermin besprochen. Die persönlichen Treffen finden in der Regel alle vier Wochen statt und werden systematisch vorbereitet. Der Klient schreibt täglich die wichtigsten positiven und negativen Ereignisse auf. Das schärft das Bewusstsein für die eigentlichen Prioritäten und ist eine hervorragende Basis für die Gespräche mit seinem Berater. Und treten irgendwelche unvorhersehbare Schwierigkeiten und Notfälle auf, steht der Berater auch kurzfristig zur Verfügung.

Wie schauen diese Gespräche dann konkret aus?

Selic: Das ist natürlich abhängig vom Klienten und der Position. Folgende Punkte werden aber in jedem Fall besprochen: Wie kommt der neue Mitarbeiter mit dem Aufbau seiner Kontakte im Unternehmen voran? Welche anderen Führungskräfte und Fachbereiche hat er schon kennengelernt, welche Erkenntnisse hat er daraus gewonnen und wo sind mögliche Widerstände oder Unterstützung zu erwarten? Mit wem müssen Informationen ausgetauscht oder Prozesse abgestimmt werden? Und wer muss in Entscheidungsprozesse einbezogen werden?

Darüber hinaus werden regelmäßig die Erwartungen an den neuen Mitarbeiter hinterfragt: Ist ihm klar, was sein das Unternehmen, sein direkter Vorgesetzter und seine Mitarbeiter von ihm erwarten? Sind diese Anforderungen kongruent oder muss er hier Entscheidungen treffen und die Erwartungshaltung einzelner Parteien korrigieren.

Welche Erfolgsfaktoren für die Einarbeitungsphase gibt es noch?

Selic: Gerade für die ersten Monate ist es entscheidend, wichtige Aufgaben mit schnell sichtbaren Erfolgen im eigenen Einflussbereich auszuwählen. Das können beispielsweise erfolgskritische, aber bisher aufgeschobene Themen oder auch die Bereinigung möglicher Konfliktfelder sein. Diese Aufgaben sollte die neue Führungskraft priorisieren, die Umsetzung konsequent vorantreiben und die Ergebnisse offensiv gegenüber dem Management kommunizieren.

Welchen Nutzen ziehen Manager noch aus der Arbeit mit Ihnen?

Selic: Neben der Unterstützung bei den Fragen der Einarbeitung betrachte ich mit meinen Klienten auch ihre persönlichen und sozialen Kompetenzen. Wir beschäftigen uns mit den Fragen: Wie verschaffe ich mir Respekt, wie sichere ich meine Erfolge und wie festige ich meine Position als Führungskraft?

Bei nicht wenigen Klienten verlasse ich die Rolle des freundschaftlichen Beraters und werde zum hartnäckigen Coach. Zum Beispiel dann, wenn es darauf ankommt, seine Konfliktfähigkeit unter Beweis zu stellen. Konfliktfähigkeit ist eine Ausprägung sozialer Kompetenz. Sie ist als Führungspersönlichkeit in zunehmendem Maße von Bedeutung, um sich gegen Interessen anderer Bereiche und Personen durchzusetzen. Hier arbeiten wir gemeinsam daran, Führungsanspruch und Führungsverhalten positiv in Einklang zu bringen. Erst wenn der Klient sich bewusst über sein Verhalten in den unterschiedlichen Situationen ist, kann er dieses auch steuernd beeinflussen, ohne seine Persönlichkeit aufzugeben. Anders bei Klienten, die mit zu starkem Selbstbewusstsein und hoher fachlicher Kompetenz gleich alles verändern möchten. Hier rate ich zu mehr Sensibilität und Gespür für das Machbare.

Für welche Mitarbeiter ist Integrationscoaching sinnvoll?

Selic: Für das Mittlere Management und die Top-Management-Ebene ist Integrationscoaching essentiell, um das Risiko des Scheiterns der neuen Führungskraft für Unternehmen zu minimieren und die daraus resultierenden Kosten zu vermeiden. Aber auch für junge Führungskräfte und Projektleiter ist die Unterstützung in der neuen Position eine sinnvolle Investition um den Unternehmenserfolg nachhaltig sicherzustellen.

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